將轉換概率用于這個矩陣的過程告訴我們，蜂窩煤機廠家的員工是保持在某種特定狀態，還是會在未來某個時候轉移到各種可能的其他狀態。簡單地說，就該矩陣的每個單元來看，該模式計算出將要出現以下變化的雇員數量:個人辭職或被解雇離開該企業;被提升進入另一個崗位去工作;橫向調動或降職，從另一個崗位的工作調人;從外部招聘到該企業。

        計劃期結束時，每個單元zui終擁有的員工數量來自于完成矩陣每個單元的這種增加和減少順序。一旦完成了全部的計算以及所有單元的未來預計人才盤點，就可以將其結果與人才“需求”（即每個單元預計未來需求以及確定的人才剩余或短缺）進行比較。在很多情況下，供給都不會符合需求，于是不得不對新雇傭、解雇以及調動的人數進行調整。

        人力資源規劃需求拉動模型。需求拉動模型是供給推動模型的變異。在需求拉動模型中，蜂窩煤機廠家人員流動被看作是由職位空缺所導致的。在從較低層次提升人員來填充職位空缺的情況下，這些空缺就拉動了整個系統的人員流動，結果產生了一種連鎖反應。

        只有在*一個實際職位空缺的時候，才會出現人員流動。當員工晉升、調動或解雇而離開崗位，就導致職位空缺。這種分析如果從一個蜂窩煤機廠家企業的zui高層次開始，就不可能有晉升。因此，只有通過調動、解雇或創建新崗位〔擴建）才能產生職位空缺。

        在基于供給推動的模型中，人員流動和雇傭取決于歷史比率。zui早的應用程序之一是由哈里森·懷特設計開發的。他研制出，系列的這種模式，用于分析人員流動和測量空缺職位鏈。這種模式對預測晉升機會尤其有效。重要的是建立真實的，可實現的、反映蜂窩煤機廠家實際晉升和調動機會的積極行動計劃口另外，對于鑒別起來有很人障礙的領域.這種模式也非常適合。因為這樣蜂窩煤機價格就可以采取補救行動以促進發展緩慢的環境中的人才流動。 

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